? 为规避责任，有用人单位通过签署“劳务条约”“实践协议”等方法，掩饰真实劳动关系 【破除“障眼法”，构建协调劳动关系②】入职签条约，留神劳动条约“被假名” 阅读提醒 实践中，有用人单位选择用“劳务条约”“实践协议”等替换庖动条约，其焦点念头通常在于规避劳动执律例则划定的用人单位义务和本钱 。 专家建议，应坚持“事实优先”原则加以判断，双方切合建设劳动关系的实质要件，如主体适格、人为由单位发放、从事单位安排的事情、接受单位治理等，即可建设劳动关系 。 大学结业生小李在入职一家效劳公司时，签署了一份跟岗实践协议 。一年后，实践协议竣事，小李以为自己已经是该公司的正式员工，可公司却拒绝认可双方有劳动关系 。这份实践协议，算不算劳动条约？小李究竟是不是该公司的正式员工？ 记者相识到，有用人单位在招聘员工时，不与员工签署劳动条约，而是通过签署其他类型条约的方法逃避用工责任 。遇到这种“套路”时，劳动者该怎样依法维护自身权益？ “跟岗实践”算不算劳动关系 2022年9月，应届结业生小李正式入职某效劳公司 。公司与小李签署跟岗实践协议，明确约定其需加入校企联合作育模式，实践期至2023年9月 。 协议强调，跟岗实践属于学习环节，公司有权不发放津贴，却未对人为标准、社会包管等焦点内容举行明确约定 。事情后，小李按公司要求正常履职，公司正常发放人为，但未给小李缴纳社保 。 厥后双方爆发劳动争议，小李请求确认其与公司保存劳动关系，并要求公司支付未签书面劳动条约的2倍人为差额 。公司却体现，协议并非劳动条约，双方不保存劳动关系 。 一审法院认定小李与该公司切合劳动关系法定特征 。公司提起上诉 。诉讼中，公司主张协议已具备劳动条约焦点要素，应视作正式条约，并以此拒绝支付未签署劳动条约的2倍人为差额 。 “这是一起典范的以签署实践协议之名掩饰劳动关系之实的案例 。”北京市第三中级人民法院立案庭法官程惠炳告诉记者，“为规避劳动条约划定的责任和义务，一些用人单位可能保存通过变换人为支付主体、与劳动者签署实践协议、自由职业者协议等方法，抵达去劳动关系化的目的 。” 北京市第三中级人民法院审理以为，该公司主张协议实质是劳动条约的说法并不建设，缘故原由包括：协议未约定人为标准、社会包管，公司未给小李缴纳社保、也未按协议约定为其缴纳团队意外包管；协议约定的课程学习仅限于在校大学生，而小李入职时已经结业 。 该案中，用人单位妄想通过签署实践协议否定劳动关系，在被法院认定保存劳动关系后，又试图用这份实践协议替换庖动条约，从而逃避支付应签未签劳动条约赔偿金的义务 。程惠炳在先容该案的审理效果时说：“该公司保存居心规避执法划定、逃避用人单位法界说务的主观居心，最终维持原判 。” 签了劳务条约实为劳动关系 记者采访发明，在劳动关系确认之诉中，“签了劳务条约，算不算劳动关系”的诉争也较量常见 。 2022年8月，小张入职某安保公司，担当安检员，双方签署了劳务条约 。条约对甲乙方、条约限期、事情内容、月人为发放时间等举行了约定，并要求小张遵守公司各项规章制度、接受事情审核 。 2023年8月，小张与安保公司的条约到期终止，双方爆发劳动争议 。公司以为，双方签署的是劳务条约，建设的是劳务关系，并非劳动关系 。小张却体现，双方虽签署的是劳务条约，但现实为劳动关系，而非名义上的劳务关系 。 小张与公司事实是劳务关系，照旧劳动关系？北京海淀法院审理后以为，小张与公司签署的虽是劳务条约，但无法推翻事实劳动关系的保存 。 北京中凯(杭州)状师事务所状师季巧士体现，凭证劳动条约法，劳动条约应当具备用人单位和劳动者的名称、身份信息，劳动条约限期，事情内容和事情所在，事情时间和休息休假，劳动酬金等事项 。小张签署的劳务条约虽然名称是“劳务”，但实质上包括了劳动条约的必备条款，法院亦会思量条约内容的实质而非条约的名称，并连系其他事实，判断其实质是否为一份劳动条约 。 关于劳务关系与劳动关系的区分，北京海淀法院法官助理于洁诠释道，劳务关系和劳动关系是两种差别的执法关系 。劳务关系通常是建设在自然人之间或法人与自然人之间、因提供劳务而建设的执法关系，受民事执律例范调解，属于私法领域 。劳动关系则是指在用人单位与劳动者之间建设的、受劳动法及相关执律例则调解的稳固关系 。 “实践中，部分用人单位为镌汰用工本钱，选择与劳动者签署劳务条约，以掩饰真实的劳动关系，从而规避为劳动者缴纳社会包管等法界说务 。”于洁说 。 应聘时签条约须区分差别情形 季巧士体现，有用人单位选择用“劳务条约”“实践协议”等掩饰真实劳动关系，其焦点念头通常在于规避劳动执律例则划定的用人单位义务和本钱 。“详细来说，包括规避社会包管缴纳义务、支付加班人为的义务、扫除劳动条约的限制和支付经济赔偿金或赔偿金的义务，以及规避工伤赔偿责任、带薪休假和医疗期等福利待遇 。” 关于应聘者怎样判断应签劳动条约，照旧劳务条约，北京市盈科(中山)状师事务所状师蓝文靖体现，应首先明确双方事实是劳务关系，照旧具有人身以及经济隶属性的劳动关系 。若是劳动者接受用人单位的治理，提供的劳动是公司营业的组成部分，双方保存行政隶属关系，在此情形下，劳动者应与用人单位签署劳动条约 。 “若是劳动者从事的事情为暂时性事情，或其提供的效劳不是企业营业的组成部分，则可以签署劳务条约，如保洁工、钟点工、保姆等 。”蓝文靖说 。 程惠炳以为，实践中，部分用人单位与大学结业生签署实习、实践协议，意图规避劳动关系，对此，应坚持“事实优先”原则加以判断，双方切合建设劳动关系的实质要件，如主体适格、人为由单位发放、从事单位安排的事情、接受单位治理等，即可建设劳动关系 。 为阻止一些用人单位通过“套路协议”损害劳动者正当权益，程惠炳建议，劳动者在订立劳动条约时，要认真阅读条约条款，确定入职的用人单位与条约主体相符；在入职后应注重小我私家人为发放、社保缴纳情形，确保人为实时足额发放，社保按人为基数缴纳 。 本报记者 陶稳《工人日报》(2025年08月07日 07版)